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新业态用工

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助力“新业态用工”走得更长远,人力资源服务机构能做什么?

发布时间:2020/06/18

       在新冠肺炎疫情防控和复工复产进程中,“新业态用工”进入了人们的视野,各行各业的人士对这一用工方式,从各个角度展开了积极讨论。那么,从更长远的经济发展角度来看,“新业态用工”将对未来用工模式的进步发挥什么作用?人力资源服务机构在促进“新业态用工”完善方面,能够扮演何种角色?

01“新业态用工”或将成发展趋势之一

 

关于“新业态用工”

  一般来说,“新业态用工”是为了缓解不同行业的企业间用工出现短期急剧不平衡的问题,而产生的商业模式。其中,由用工紧张的企业发出招募需求,向有闲置劳动力的企业借调员工,以短期工、小时工等新业态用工形式实现人力资源的再分配。

  其本质是企业在不同行业之间短期调配劳动力,以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的劳动力需求差异,从而实现多方受益。

  “新业态用工”能够成为未来发展的重要趋势之一,体现在以下两方面。

  一方面,“新业态用工”是共享经济在人力资源服务领域的一个重要体现。近几年来,共享单车、共享汽车等共享经济模式已深刻影响了人们的观念和生活。共享商业模式在促进经济增长、稳定和扩大就业方面的作用日益显现,逐渐成为人们生活中不可或缺的一部分。党的十九大报告提出在共享经济等领域培育新增长点、形成新动能。由此可见,国家政策推动下的共享经济是时代发展的趋势。

  另一方面,“新业态用工”实质上也是一种新业态用工模式。新业态用工目前在美日等国家已经成为主流的用工方式之一,其优势和实用性也完全符合我国现在经济社会的态势,我国政府也在不断鼓励创新和尝试新经济业态下的新的用工模式。

  从去年开始,中央政府与各级地方政府密集推出促进新业态用工增长的政策与措施。此次疫情中所暴露出的企业用工中的诸多问题,也会极大加深社会各界对新业态用工优势的认识。未来,相关部门毫无疑问会出台更多的新业态用工举措,来稳定就业,增加企业竞争力,减轻社会负担,推动人力资源升级。

“新业态用工”将共享经济和用工进行了有机结合。疫情防控和复工复产期间的“新业态用工”是一次很好的试水,在总结相关经验后,我们仍需继续进行探索和研究,不断完善该模式。

02“新业态用工”发展还需跨越重重挑战

  但是,未来“新业态用工”模式发展面临的,既有法律上的用工风险,也有人力资源管理方面的岗位契合度问题。

在用工风险方面

  在此次疫情防控中,很多企业在适用“新业态用工”时能够本着特事特办的原则,在风险防范上迅速达成协议。但如果从长远来看,在未来的经济发展中如何适用“共享用工”,在人员数量、工作内容、租用期限、劳务报酬、社保费缴纳,以及出现工伤、致他人损伤等方面问题时,如何保障各方权益,都需要不断探索,也需要企业在具体实践中不断磨合。这无疑增加了“新业态用工”的时间成本与人员精力损耗。

在岗位契合度方面

  近期涉及“新业态用工”的多是餐饮与零售行业企业。虽说行业不同,但是他们在用工方式与能力要求方面相似度较大,这是餐饮企业员工进驻零售行业企业的先决条件。但如果“新业态用工”扩展到更多的行业,涉及更多跨行业、跨企业周期用工,例如从尚未开工的工厂抽调不同工种的工人或者吸纳餐饮业的闲置劳动力,共享至流水线用工已经比较成熟的工厂,对这些人员的前期培训投入就会很大,且存在后期可能无法正常回岗等问题。

  当下我们可以看到,目前一些制造业的企业,也只是把辅助性岗位、对技术和知识技能要求不高的劳动密集型岗位调整出来,由临时吸收的“新业态用工”人员承担。因为这些岗位,来自不同行业不同企业的人员在接受简单培训后便能快速适应,人力资源迁移和共享技能知识的障碍最少。

03人力资源服务机构可提供两方面助力

  事实上,与目前国内企业和企业自行调配的“新业态用工”模式不同,国外的普遍做法是通过第三方人力资源服务公司来进行调配。人力资源服务机构拥有人力资源方面的大数据,可快速解决企业用工短缺问题,也可帮助企业解决各方面的用工风险问题。

  基于此,笔者尝试提出目前适用于国内用工实际的两种人力资源服务机构参与的“新业态用工”模式。

第一种模式

  人力资源服务机构充当桥梁,调配企业与企业之间的人力资源。

  首先,人力资源服务机构需要提供需求对接服务,诸如帮助企业制定共享方案、培训人员、提供法律咨询等。人力资源服务机构需摸清各个行业用工的旺季和淡季交替的规律,建立企业供需信息库,及时发现和掌握哪些企业由于业务突增突降以及一些突发性事件而导致用工紧张或者出现闲置劳动力的信息或现象。

  在此基础上,人力资源服务机构将“新业态用工”双方的信息进行对接,提供一些企业对接时所需的服务。

  其次,在“新业态用工”中,如何保障“新业态用工”人员能够快速适应新岗位是延续“新业态用工”模式的关键点,对相关员工的培训至关重要。面对对劳动者技能要求较高的行业企业的新业态用工需求,人力资源服务机构在高效培训的同时,需对涉及“新业态用工”的岗位的工作内容进行研究,理出工作步骤和培训方式,降低相关人员提升技能知识的障碍,帮助他们在短期内迅速适应新的岗位。

第二种模式

  人力资源服务机构搭建“新业态用工”平台,实现企业与劳动者的直接对接。

  与第一种模式不同的是,该模式直接实现企业与劳动者之间的对接,即人力资源服务机构需将可参与、愿意参与“新业态用工”计划并与机构自身黏性较高的员工或外部新业态就业人员信息进行汇总,记录其工作技能、工作经验等,建立“新业态用工”信息库,并定期对这些劳动者进行涉及不同行业不同技能知识的培训。在企业有需求的时候,将这些劳动者以新业态用工的形式“共享”至企业。

  与传统劳务派遣、劳务外包不同的是,该模式更加灵活,劳动者可能在短时间内服务完A企业后,再去服务B企业。而传统劳务派遣、劳务外包等用工方式中的劳动者除非自己离职,否则其在用工单位的工作时间则较“新业态用工”劳动者更为稳定。

  当然,以上两种模式思路的可操作性,乃至“新业态用工”的可操作性,都还需要时间进行实践检验。但是新业态用工的发展趋势却是不变的。将来,会有越来越多的企业意识到灵活用工的优势,进而加入到使用新业态用工的队列中。研发出更适应市场发展需求的新业态用工产品,则是人力资源服务行业的重要使命。